Vad är kompetens?

Vad betyder kompetens? En tydlig definition

Kompetens innebär att ha förmågan att utföra något, gärna med framgång och/eller effektivitet.

Att rent praktiskt kunna utföra eller klara av något innebär inte nödvändigtvis att du har en officiell examen eller kvalifikation på området. En examen innebär inte heller per automatik att du bygger kompetens inom ett ämne. Kompetens handlar snarare om hur du kan omsätta den kunskap som en utbildning ger dig till framgångsrika prestationer.

En person kan vara kompetent inom ett visst område – alltså vara bra på att utföra uppgifter inom det området. Hög kompetens på ett specifikt område kallas spetskompetens. En person kan också ha kompetens på många olika områden. Då kallas det ibland att man är generalist.

Kunskap och kompetens

Vad är då skillnaden på kunskap och kompetens? De här begreppen är närliggande men har en viktig skillnad sinsemellan.

Kunskap syftar på att du vet något (du vet hur bokstäver ser ut). Med kompetens menas att du kan utföra något (du kan skriva).

Kunskap kan alltså lägga grunden till kompetens. Samtidigt är det skillnad på att veta hur exempelvis digital marknadsföring fungerar och att kunna upprätta och förverkliga en framgångsrik digital marknadsföringsstrategi.

En utbildning från IHM ger dig inte bara rätt kunskap i ämnet du väljer att läsa, utan även rätt verktyg för att omsätta din kunskap till kompetens i yrkeslivet.

Exempel på kompetenser

Kompetens är ett begrepp som i många fall används för att beskriva högt och lågt inom strategiska personalfrågor. Låt oss samla ett par exempel för att visa vad olika sorters kompetens är och betyder.

Vad betyder dold kompetens?

Ja, vad menas med dold kompetens? Svaret är förmågor som lätt går oupptäckta. Kanske har en medarbetare dold kompetens som skulle kunna gynna andra avdelningar än den egna – eller göra en befordran aktuell?

Även vid rekrytering är det lätt att missa dolda kompetenser, eftersom det inte faller sig naturligt för de flesta att lista allt de kan göra.

Anställda kan till exempel få med sig dolda kompetenser från:

• Hobbys och fritidsintressen. Exempelvis ledarskapsegenskaper från att ha arrangerat en bokklubb eller pedagogiska kunskaper från att ha coachat barnens fotbollslag. Kanske har någon lärt sig ett programmeringsspråk eller grafisk design på fritiden.
• Tidigare karriärer. Kanske har delar av personalstyrkan sadlat om, men fått med sig kunskap som är värdefull för dig och inte nyttjas i dagsläget. Kanske är någon nybörjare på digital marknadsföring, men har varit chef inom traditionell marknadsföring och har god ledarskapskompetens.
• Livserfarenhet. Att ha varit med förut är alltid en värdefull erfarenhet, som kan göra personen mer kompetent att ta sig an vissa utmaningar. Till exempel vad gäller internationella affärssammanhang, språkkunskaper, planering och kreativitet.

Att dra nytta av individers dolda kompetenser kommer med flera fördelar. De här förmågorna utvecklas ofta i det tysta för att personen tycker om att ägna sig åt dem – och inte tänker på det lika mycket som jobb. Därför blir individerna relativt självgående i att vidareutveckla och fördjupa kunskaperna. Samtidigt blir det roligare för dem att gå till jobbet, vilket stärker din position som en attraktiv arbetsgivare.

Vad betyder mjuka kompetenser?

Vad mjuka kompetenser betyder är förmågor som sällan leder till kvalifikationer och examen. De här kompetenserna handlar mer om hur skickligt individen tar sig an situationer och utmaningar.

Här följer exempel på vad mjuka kompetenser är:

• Förmåga att ställa om till nya omständigheter i ett projekt
• Förmåga att kommunicera komplicerade koncept på ett enkelt sätt
• Problemlösningsförmåga
• Kritiskt tänkande
• Förmåga att planera sitt eget arbete
• Förmåga att ta spretiga idéer och forma ett konkret koncept som möter önskemålen
• Förmåga att presentera och få buy-in för sina idéer
• Förmåga att lyssna in medarbetare och få med dem på tåget vid förändringar

Vad betyder hårda kompetenser?

Hårda kompetenser är det som mjuka motsvarigheter inte är – konkreta förmågor som oftare kan översättas till behörigheter och kvalifikationer.

• Arbetslivserfarenhet av motsvarande roll
• Examen
• Certifikat
• Att kunna köra vissa maskiner eller viss utrustning
• Att kunna använda vissa system
• Att kunna tala och skriva på ett visst språk

Ha i åtanke att individer kan skaffa sig även hårda kompetenser på olika sätt. Därför kan det vara bra att konkretisera vad du vill att personen ska klara av – och vara öppen för att individen kan ha skaffat sig erfarenhet på olika sätt.

Exempelvis kan individer visa sin förmåga genom:

• Portfolio
• Referenser
• Examen
• Certifikat
• Arbetsprov

Begrepp som kan misstas för vad kompetens är

Det finns en hel del ord som ligger nära, men inte innebär exakt vad kompetens betyder.

Talang och begåvning

Begåvning kan användas som ett mått på intelligent förmåga. Det kan också beskriva talang på ett visst område. Men varken begåvning eller talang innebär automatiskt att en person är kompetent.

Även den som inte har talang inom ett visst område kan genom hårt arbete bli duktig på det. Den mest intelligenta personen är inte heller nödvändigtvis den mest kompetenta inom ett visst område.

Potential

En person med potential har möjlighet att utveckla något, men har det inte idag. Alltså är potential bra att ha i åtanke när du utvärderar en persons CV. För en person som på många sätt har rätt kunskap och/eller potential att snabbt komma igång kan vara en utmärkt kandidat.

Det här gäller inte minst vid rekrytering till juniora roller. När mindre erfarenhet finns på plats är det ofta potentialen som blir intressant. Så hur fångar du upp potential?

Du kan till exempel hålla ögonen öppna efter:

• Problemlösningsförmåga
• Intresse för företagets verksamhet – personen ställer frågor och vill bli bättre
• Förmåga att hantera nya situationer
• Tecken på de förmågor som är svårast att lära ut för den aktuella rollen
• Om personen snabbt tar till sig det du lär ut

Personliga egenskaper

Personliga egenskaper och personlighet har egentligen väldigt lite att göra med vad kompetens är.

Kompetens är generellt något man kan utveckla genom inlärning. Personlighet är våra inneboende egenskaper (som vi visserligen kan visa mer eller mindre av i olika sammanhang, beroende på vad som passar).

I platsannonser kan företag exempelvis skriva att de söker en ”social person”. Frågan är om de verkligen söker en individ med utåtriktad personlighet.

I verkligheten kanske företagen söker specifika sociala kompetenser. Till exempel att kunna engagera en grupp eller effektivt kunna knyta an till kunder. Det här är kompetenser – inte personliga egenskaper.

Utåtriktade personer kan uppfattas som särskilt sociala och ha en fördel i form av talang för de här kompetenserna, men de besitter dem inte nödvändigtvis.

För att få in ansökningar från rätt kandidater (och för att kunna utvärdera dem på rätt sätt) tjänar du på att vara så specifik som möjligt i vad du söker i form av förmåga snarare än personlighet.

Beteende och motivation

Det är lätt att missta beteende och motivation för vad kompetens är. Individer som mår dåligt eller inte har rätt förutsättningar kan bete sig annorlunda än tidigare, framstå som omotiverade och prestera sämre. Det innebär inte nödvändigtvis att de är inkompetenta.

Kanske har en omstrukturering på företaget inte följts av rätt stöd för att komma igång i rollen som den ser ut nu. Kanske har något som hänt utanför jobbet påverkat personens mående och lett till svårigheter att sköta arbetet. Kanske är det långvarig stress eller övermäktig arbetsbelastning som leder till att saker som tidigare var lätta att hantera nu blir fel.

Kom ihåg att prestation och kompetens inte är samma sak. Omständigheterna spelar en avgörande roll för vår prestationsförmåga. Och det är sällan vi ser hela bilden av vad som pågår i medvetandet hos en kollega.

Ha också det här i åtanke vid rekrytering och exempelvis arbetsprov. Att behöva svara på komplicerade frågor på studs kanske inte hör till vanligheterna för dina anställda. För att inte missa bra kandidater som bara gör misstag för att de är nervösa, ha respekt för att situationen under rekryteringsprocessen kanske inte ser ut som vardagen.

Kartlägg kompetenserna på företaget där du jobbar

Nu när du vet vad kompetens betyder är nästa steg att säkra upp den på företaget. Hur gör du då?

Först och främst är det bra att göra en kompetenskartläggning. I och med den samlar du in information om vad personalens samlade kompetenser är idag. Utifrån vad du kommer fram till kan du identifiera kompetensluckor. Alltså vilka förmågor som företaget egentligen behöver för att lyckas idag och i framtiden, men inte har idag.

Vi har skrivit en längre artikel om kompetensanalys där vi går igenom hur du kan göra en kompetenskartläggning på din arbetsplats. Läs mer om hur du gör din kompetensanalys och kompetenskartläggning.

Skapa en strategisk plan för försörjning av kompetens

Utifrån insikterna om vilka områden som företaget faktiskt behöver utveckla, kan du som ett nästa steg sätta en strategisk kompetensförsörjningsplan.

Genom att jobba med strategisk kompetensförsörjning kan du säkra upp företagets förutsättningar för att möta omvärldens krav både idag och i framtiden.

På så sätt kan du använda företagets värdefullaste resurser – personalens kompetens – för att möta affärsmålen. Dels genom rekrytering, dels genom personalen du redan har. Dina anställda kan sitta på dolda förmågor eller vara kandidater för kompetensutveckling.

Den strategiska kompetensförsörjningsplanen blir ett andra steg som föregås av kompetensanalysen. Kompetensanalysen har som mål att kartlägga vilka kompetenser som finns och vilka kompetenser som saknas. Detta efterföljs sedan av kompetensförsörjningsplanen som har som syfte att svara på hur du långsiktigt kan lösa kompetensbehovet som du har identifierat i kompetensanalysen. Läs mer om hur du kommer igång med din kompetensförsörjning och se våra 8 steg till en strategisk kompetensförsörjning.

Så bidrar utbildning till personalens utveckling av kompetens

Att kompetensutveckla teamet har två fördelar för företaget. Dels blir teammedlemmarna nöjda och trivs på sina jobb. Dels får ditt företag rätt expertis för att nå sina mål. Förutsatt att du har gjort en kompetenskartläggning och jobbar strategiskt med kompetensförsörjning (som vi beskriver ovan).

Anställda föredrar att få sin kompetensutveckling genom kurser, hellre än genom exempelvis digitala resurser. Att gå en riktigt bra kurs ger också mer än inspiration och tänkvärda funderingar. Den ska ge konkreta förmågor, som kan omsättas i att utföra något på riktigt som ger värde till ditt företag.

Ta reda på hur du väljer rätt utbildningar för kompetensutveckling av din personal.

I och med allt från globalisering till digitalisering och miljöomställning genomgår arbetsmarknaden ett skifte. Arbetsuppgifter och yrkesroller förändras – och nya tillkommer. Därmed blir det allt viktigare att företagen investerar i att kompetensutveckla personalen under hela arbetslivet. Det här kallas upskilling.

Så säkrar du företagets kompetens med IHM

När du väljer IHM för kompetensutveckling av din personal kan du alltid räkna med att de får med sig aktuella kunskaper och den know-how som behövs för att öka företagets konkurrenskraft.

Utbildningarna formas i samråd med expertpaneler från näringslivet, som vet vilka utmaningar som finns och vad som bör ingå i kursprogrammet. De här experterna stämmer vi också löpande av med, för att alltid hålla utbildningarna lika aktuella som när de skapades.

Vi erbjuder utbildning för kompetensutveckling av yrkesverksamma inom bland annat:

• Projektledning
• Hållbar tillväxt
• Digital marketing
• Ledarskap
• Förhandling
• Förändringsledning
• Presentations- och mötesteknik

Hitta rätt utbildning för dig.