Nya rön: löneavdrag bättre än bonus
Allt enligt de senaste rönen från Jonathan de Quidt, forskare på Stockholms Universitet, Institute for International Economic Studies. Detta är den andra artikeln på min IHM-blogg om vad som motiverar oss människor.
Du är rationell och optimerar egennytta
Åtminstone enligt traditionell nationalekonomi. Det är en förenklad syn för att förstå oss komplexa människor bättre. Men på senare år har beteende-ekonomer hämtat kunskap från psykologin, för att bättre kunna förstå, förutspå och styra människors beteende. En av dem är Jonathan de Quidt, forskare på Stockholms Universitet. Han har forskat på bonus och dess effektivitet. Resultatet kan vara omvändande för ditt företag. Här följer tre exempel.
Exempel 1: bonus eller avdrag, vad väljer du?
Löneerbjudande A 1 000 kronor i grundlön. 1 000 kronor i bonus om du levererar mer än 95 procent.
Löneerbjudande B 2 000 kronor i grundlön. 1 000 kronor i avdrag om du levererar mindre än 95 procent.
Som du säkert ser är erbjudandena identiska. Ändå ger de helt olika intryck. Drivkraften att förlora något vi har kan vara starkare än att vinna något vi inte har. Jonathans forskning visar att människor rent av föredrar erbjudanden som ”B”, därför att de uppfattar dem som mer generösa.
Exempel 2: lärarkår i Chicago
Den ena gruppen lärare fick bonus i slutet på året utifrån hur väl eleverna hade presterat. Den andra gruppen lärare fick ut alla pengar i början av året, men var tvungna att betala igen om deras elever inte presterade enligt satta krav.
I slutet av året visade det sig att elever presterade betydligt bättre, om de hade lärare som riskerade att betala igen lön. Resultatet kunde jämföras med att ansvara för 33 procent färre elever. (Källa: Forskning av Fryer, Levitt, List och Sadoff. PDF)
Exempel 3: Vem vill ha straffklausul i löneavtalet?
Fler än man kan tro enligt följande undersökning. Där handlade det om att rekrytera personer till registerhantering. De skulle få betalt per antal inmatade tecken och fick välja mellan:
A: En fast ersättning per tecken. B: En fast ersättning per tecken, men med avdrag om antal tecken inte når satt mål.
Man kan undra varför någon skulle välja alternativ B. Men det gjorde faktiskt 36 procent av de anställda. De såg det som ett sätt att inte börja slacka. (Källa: Forskning av Kaur, Kremer och Mullainathan. PDF)
Slutsats
Undersökningarna indikerar tre saker om bonussystem och straff:
1. Vi presterar mer om vi riskerar att förlora något, än om vi har något att vinna.
2. Ersättning kan bli mer attraktiv av HUR den presenteras, än VAD den innebär.
3. Människor accepterar, och kan rent av föredra, ersättningsmodeller där de blir bestraffade om målen inte nås.
För- och nackdelar med bonus och straff
Nästa fråga är om straff och bonus överhuvudtaget är bra metoder för att öka prestationen hos oss anställda? Du kan läsa mer om det och samtidigt få dig ett gott skratt i denna artikel: Orättvisa kan sänka ditt företag. Artikeln beskriver hur vi blir berörda ner på DNA-nivå när vissa kollegor får privilegier men inte vi själva. Det kan handla om allt från säljarnas bonusprogram och fördelar vikta åt ledningsgruppen, till egna kontorsrum och hur era anställningsförmåner är utformade.
För dig som är vetgirig: Personalbrist? Här får du hjälp.
Tommy Lindström
Att förstå beteenden är min passion. Jag driver B2B-byrån BOOM Marketing, säljcoachar via BOOM Sales och undervisar på IHM. Tidigare var jag marknadsdirektör och säljchef, samt arbetade inom bl. a. Ericsson- och Teliakoncernen i England och Holland.