Hur står det till med de kvinnliga ledarna?

För att få reda på hur kvinnliga ledare ser på sin roll och vilka krav och önskemål de har på sina arbetsgivare, var IHM med i en stor undersökning kring kvinnligt ledarskap i våras. Studien genomfördes av Kairos Future i samarbete med WES (Women Executive Search). Efter en kvalitativ förstudie, besvarade 1800 kvinnliga chefer från olika branscher, orter och chefsnivåer en omfattande enkät, och mycket intressant fakta kom fram.

Undersökningen i sin helhet kan du ladda ner och läsa på egen kammare, men vi beslöt oss för att få lite kommentarer av Marie Berglund Kasselbäck, IHMs regionchef i Stockholm.

– Hej Marie! Du var ju med i paneldebatten när undersökningen presenterades och har läst rapporten, så vi tänkte be dig om lite spontana kommentarer kring delar av undersökningen.

– Kul, kör på!

– Vi vet att det kan vara svårt för kvinnliga ledare i en mansdominerad värld, men trots det svarar ca 75% av de kvinnliga ledarna att de älskar att vara chef/ledare och vill fortsätta att vara det länge till. Kan du kommentera det?

– Jag tror att man, oavsett om man är kvinna eller man, behöver älska att vara ledare för att lyckas. Men att älska sitt jobb innebär inte att man behöver vara nöjd med de maktstrukturer som finns. Jag är egentligen mer förvånad över att över 20% av de kvinnliga ledarna svarar ”Ingen åsikt” på frågan om hur de upplever sin roll som chef/ledare.

– Ok, man hör också ofta att kvinnor måste vara bättre på det de gör än männen för att lyckas, men på frågan ”Hur skulle du uppskatta din egen förmåga som chef?” svarar bara 44% att de är bättre än sina kollegor.

– Ja, men 55% svarar att de är ungefär lika bra som sina kollegor och mindre än 1% svarar att de är sämre. Jag tror att det i några fall är ett litet mått av underskattning men samtidigt ganska realistiska siffror, inget luftslott.

– När man jämför kvinnors ambitioner och självförtroende inom privat och offentlig sektor ser man stora skillnader.

– Ja, det ser inte bra ut. Jag tror att det är lättare att mäta resultat inom privat sektor, vilket gör att man får faktiska siffror på sin prestation. Inom offentlig sektor är det mer politik och gamla maktstrukturer som påverkar, och här kan det vara svårare för kvinnorna att göra sig sedda.

– När man frågar manliga och kvinnliga ledare vad som var avgörande när de valde sin senaste anställning, förutom det rent arbetsmässiga innehållet, så är det ändå ganska lika. Det som skiljer är att kvinnor anser det vara mer viktigt att företagets värderingar överensstämmer med deras egna, medan män i högre grad värderar hög lön.

– Här tror jag det finns ett kvinnligt problem. Ofta tror vi nog på systemet, vi tror att om vi gör ett bra jobb, så kommer vi att belönas. Som tant har jag upptäckt att det inte alltid är så, och med åren har jag slutat vara snäll vid löneförhandlingar.

– ”Gubbigt/grabbig organisationsstruktur” kan få många kvinnor att rata en arbetsplats, men hur känner man det innan man börjat på sitt jobb?

– Jag tror att man känner det ganska fort, och jag tror att det många gånger är en generationsfråga. Både äldre kvinnor och män marginaliserar detta problem, medan de yngre generationerna har lättare att tala om problemet när det uppstår. Jag tror och hoppas att det inom en snar framtid är något vi kan läsa om i historieböckerna.

– Nästan dubbelt så många män som kvinnor har fått sitt senaste jobb genom att söka på annons.

– I jobbannonser radar man ofta upp ett helt batteri av kompetenser som de sökande ska ha. Kvinnor söker i mindre utsträckning om de kompetensmässigt inte känner igen sig till 100%, medan män ofta är bättre på att se till vad de har, och vad de kan komplettera med. Jag har själv aldrig fått något ledarjobb via annons. Men vi kan avliva den gamla myten om att kvinnor inte stöttar varandra. Studien visar ju att män rekommenderar män, och kvinnor rekommenderar kvinnor.

En del av undersökningen, som hör ihop med det du frågar, är ”frågan om potentialen” att vi alla tenderar att se mäns potential när de söker ett jobb medan kvinnor förväntas ha erfarenhet och bevisad historia kring de konkreta arbetsuppgifterna innan man vågar satsa på henne som chef. Vi kvinnor känner ofta att det inte räcker med att vi har potential ,vi känner inte vår inre ledarkraft utan vi måste ha på fötterna när vi söker ett jobb på annons, medan män generellt ser sig själva i en ledande befattning och känner sin inre potential. Du minns ju att även rekryterare, oberoende av kön, åkte in i den fällan om potential.

– När de kvinnliga ledarna får frågan om de någonsin blivit diskriminerade på grund av kön i arbetslivet, dyker det upp ganska många kommentarer om bröst, vikt, lilla gumman m. m.

– Det har nog de flesta stött på, men det är naturligtvis olika i olika branscher. Utbildningssektorn, som jag verkar i, är förhållandevis mjuk. Det är skrämmande att detta finns kvar 2014. Jag tror att man pratar om detta för lite – man vill inte riskera att uppfattas som gnällig. Det här måste få ett slut nu!

– Till sist vill jag bara be dig reflektera över en av de åtgärder man föreslår i studien för att komma tillrätta med de skillnader som ändå finns. Hur ställer du dig till att avkoda CV:n för att undvika subjektiva och förutfattade meningar vid rekrytering?

– Det låter väldigt spännande och intressant. Det är absolut något jag skulle jag vilja testa för att se hur utfallet blir. Man måste nog generellt avprogrammera sig och tänka på det här varje dag, lyssna på samma sätt oavsett kön, ålder m. m.

– Då säger vi tack för dina kommentarer.

– Tack själv, hoppas det blir lite diskussioner på vår hemsida nu!

Om ni blivit nyfikna på undersökningen så kan ni ladda ner den här. (PDF-dokument, 982 kB) Läs och begrunda, kommentera gärna här i bloggen om det är något ni tycker eller funderar på. Det här är saker vi behöver fundera på varje dag för att komma framåt i processen.