Är en ledningsgrupp en grupp?

Man har med andra ord, efter dryga 50 år av gedigen forskning, kommit fram till den briljanta idén att man nog behöver ta hänsyn till hur de gruppdynamiska processer som omgärdar ledningsgrupper fungerar – eller inte fungerar.

Ett stort steg framåt kan tyckas, men först behöver vi klarlägga vad som skiljer ledningsgrupper från andra grupper i organisationen. Och lite försiktigt nosa på frågeställningen ”Behövs ledningsgrupper?”.

Hur definieras då den unika karaktären hos denna strategiskt viktiga grupp, och hur skiljer den sig från andra grupper i den organisatoriska hierarkin? För det första menar forskarna att ledningsgrupper utför uppgifter som är mer komplexa och ostrukturerade än vad som gäller för andra grupper. Ledningsgrupper behöver också kunna förstå och tolka vag, tvetydig och ofta motstridig information från många olika källor – samtidigt. Och hantera flera externa partners, såsom aktieägare, kunder och styrelse. Ofta har dessa externa med- (och ibland mot)spelare dessutom motstridiga intressen, vilket ytterligare komplicerar bilden. Ledningsgrupper möter alltså på fler dubbelbottnade och illa strukturerade problem än andra grupper i organisationen, och utför uppdrag med större variabilitet där de får handskas med ett ständigt flöde av varierande och överlappande situationer. Somliga forskare går till och med ett steg längre och menar att ledningsgrupper inte kan anses vara en grupp överhuvudtaget!

Så, efter att utifrån litteraturen försökt definiera om ledningsgrupper är en grupp, kommer då den oundvikliga frågan ”Behövs ledningsgrupper?”.

Ja, även här finner man olika ställningstaganden. Den övervägande åsikten tycks dock vara att en fungerande ledningsgrupp är ett viktigt inslag i komplexa organisationer (och vilken organisation är inte komplex i dag?). Ledningsgruppen är helt enkelt ett sätt att klara av den turbulens och komplexitet som figurerar i vår omvärld. I studier har man funnit att de mest framgångsrika bolagen hade ledningsgrupper med mindre koncentration av makt hos VD och ett dynamiskt samarbete mellan gruppmedlemmarna. De mest framgångsrika organisationerna tycks dock vara de som har förmågan att förändra ledningsteamets sammansättning för att därigenom snabbt anpassa sig till förändringar i omvärlden.

Visst låter det klokt och bra? Kan bara inte låta bli att undra hur det skulle fungera i praktiken om VD en måndag morgon plötsligt låter meddela att någon eller några av medlemmarna i ledningsgruppen skall bytas ut….eller rentav uteslutas?

Handen på hjärtat, är vi så fria från prestige att vi skulle låta det ske utan protester? Har vi mod och förtröstan nog att se utanför våra egenintressen, och i stället ha organisationens bästa för ögonen?

Källor:

Haleblian, J. & S. Finkelstein (1993), Top management team size, CEO dominance, and firm performance: The moderating roles of environmental turbulence and discretion. Academy of Academy of Management Journal, 31 (5), s. 680-699.

Hambrick, D. C. & Mason, P. C. (1984). Upper echelons: The organization as a reflection of its top managers. Academy of Management Review, 9(2), s. 193-207.

Nadler, D. A. (1998), Leading executive teams. I: D. Nadler, J. Spencer m. fl., Executive teams. San Francisco: Jossey-Bass, s. 3-20.

Priem, R. L. (1990), Top management team group factors, consensus, and firm performance. Strategic Management Journal, 11, s. 469-478.

Yukl, G. (2002). Leadership in Organization. New Jersey: Prentice Hall.