Vad är coachande ledarskap?

Så leder du som coachande chef

Att leda genom frågor istället för svar

Till skillnad från ett traditionellt ledarskap tar chefen här inte rollen som främsta problemlösare. Istället för att tala om hur något ska göras hjälper man andra att tänka själva. Det krävs att ledaren har tillit till medarbetarna och är villig att släppa kontrollen. Men det kan ge mycket tillbaka i form av ökat engagemang, bättre beslut och starkare ägandeskap hos medarbetarna.

Föreställ dig en situation där en chef får höra om ett problem i ett kundprojekt. Istället för att säga vad som ska göras, frågar chefen: "Hur tänker du själv kring det här?" eller "Vad har du redan testat?" Detta förhållningssätt signalerar både förtroende och förväntan på medarbetarna. De får utrymme att tänka högt, reflektera och utveckla sin kompetens.

Balansen mellan coachning och tydlighet

Det gäller dock att göra detta på rätt sätt. Ett vanligt misstag är att börja med en fråga och sedan snabbt gå över till att ge råd. Eller att ställa frågor av plikt, utan att verkligen lyssna på svaren. Ett annat misstag är att vara coachande i alla lägen, till och med när situationen egentligen skulle kräva tydliga beslut.

Är du chef och vill implementera detta? Börja då med att observera ditt eget beteende under en arbetsdag. Hur ofta ställer du frågor istället för att ge svar? Hur ofta låter du medarbetaren definiera vad era samtal ska handla om? Öva gärna på att formulera öppna frågor som börjar med vad, hur eller vilka och se till att verkligen lyssna på svaren.

Modeller som stöttar coachande samtal

GROW-modellen som stöd i samtalet

För att coachande ledarskap ska fungera rent konkret behöver du både ett förhållningssätt och en fungerande struktur. Här kan GROW-modellen vara ett bra stöd. Den ger en tydlig ram för samtal där du vill hjälpa medarbetaren att gå från tanke till handling.

GROW står för Goal, Reality, Options och Will (eller Way forward). Det första steget är att hjälpa personen att ringa in och sätta ord på vad de vill uppnå. Det kan röra sig om ett prestationsmål, ett utvecklingsmål, ett beslut som behöver fattas eller ett problem som ska lösas. Sedan utforskar ni nuläget tillsammans och försöker förstå vad som pågår just nu. När bilden klarnar tittar ni på olika handlingsvägar. Vad finns det för möjligheter? Till sist landar ni i ett konkret nästa steg som personen känner sig trygg med att ta.

Detta kan låta enkelt, men det kräver faktiskt träning. Många gör misstaget att använda GROW-modellen som en checklista och glömmer att anpassa den till samtalets dynamik. Den ska bara användas som en ram att luta sig mot, annars blir det lätt stelt och mekaniskt.

Vill du testa att använda GROW-modellen i ditt dagliga arbete? Prova att utgå från den i ditt nästa målsamtal. Börja med att fråga: "Vad vill du uppnå i det här projektet?" Gå vidare med: "Hur ser läget ut just nu?" Sedan utforskar du alternativen: "Vilka olika vägar ser du framåt?". Och avsluta med: "Vad vill du göra härnäst och när ska du börja?".

En enkel struktur att följa under samtalet

Ett annat praktiskt sätt att strukturera coachande samtal är att tänka i tre delar: inledning, dialog och avslut. Tumregeln är att lägga 20 procent av tiden på att sätta upp ramar och mål, 60 procent på den coachande dialogen och 20 procent på att summera och konkretisera nästa väg framåt. Detta tillför både fokus och flexibilitet.

När fungerar coachande ledarskap och när gör det inte det?

Då fungerar coachande ledarskap som bäst

Coachande ledarskap är kraftfullt, men det passar inte i alla situationer. Framför allt passar det när medarbetaren är motiverad, har viss grundkompetens och står inför en uppgift där det inte finns ett givet facit. De kanske ska ta ansvar för ett nytt projekt, lösa ett komplext problem eller på något sätt utveckla sitt arbetssätt.

Men i andra lägen kan det vara direkt olämpligt. Om en medarbetare är helt ny, saknar kunskap eller är osäker på vad som förväntas, kan tydliga instruktioner vara mer hjälpsamma. Detsamma gäller i krissituationer, där man behöver agera snabbt och vara tydlig snarare än att stanna upp och reflektera.

Att göra rätt bedömning i rätt situation

Det kan vara lätt att tro att coachande ledarskap alltid är det bästa sättet att leda, men det kräver både tid och rätt förutsättningar för att fungera på rätt sätt. Att försöka coacha någon som inte är mottaglig eller redo kan skapa frustration hos båda parter.

Därför är det viktigt att du som ledare gör en kvalificerad bedömning. Hur ser medarbetarens kompetens ut? Hur pass hög är motivationen? Vilka strategier krävs i just den här situationen? Ibland är det mer effektivt att vara tydlig och styrande. Ofta fungerar det coachande förhållningssättet som ett komplement till ditt övriga ledarskapsstilar.

Vanliga fallgropar och hur du undviker dem

Många chefer tror att de redan leder coachande fastän de inte gör det. En svensk studie av ledarskapsforskaren Simon Elvnäs visade till exempel att chefer uppskattade att de ägnade 40 procent av sin tid åt coaching, men i själva verket var det mindre än fem procent. Det säger något om hur lätt det är att överskatta sitt eget beteende.

En klassisk fälla är att se coachning som något lite försiktigt och undvikande, snarare än tydligt och utvecklande. Att ställa frågor är inte samma sak som att backa undan. Det handlar om att vara tydlig med ansvar, men på ett sätt som stärker medarbetaren.

En annan fallgrop är att ställa frågor utan att lyssna. Det märks snabbt om frågorna bara används som teknik och utan verkligt intresse. Då tappar metoden sin kraft.

Och så finns risken att bli för fyrkantig. Att man håller sig hårt i en modell och glömmer bort att lyssna in samtalet. Coachande ledarskap handlar mer om närvaro än om att följa ett färdigt manus.

Vill du undvika de här misstagen? Då kan du börja med att reflektera över din egen roll i samtalet. Är du där för att hjälpa personen tänka, eller för att få fram rätt svar? Träna på att vara nyfiken och våga vara tyst. Ofta kommer de bästa insikterna när du ger utrymme för eftertanke.

Så ställer du effektiva coachande frågor

Grunden för coachande ledarskap är frågorna du ställer. Men inte vilka frågor som helst. De ska vara öppna, undersökande och hjälpa medarbetaren att tänka själv. Frågor som börjar med vad, hur, vilka eller när. Hoppa över ja- och nej-frågor, eller frågor som mer eller mindre styr mot ett visst svar.

Bra frågor öppnar upp. De kan låta så här:

• Vad vill du uppnå i den här situationen?
• Hur har du tänkt hittills?
• Vilka alternativ ser du?
• Vad hindrar dig?
• Vad behöver du för att ta nästa steg?

Men det viktiga är inte att ha en perfekt fråga, utan att vara närvarande och lyhörd. Ibland räcker det med ett enkelt: "Berätta mer." Och kom ihåg att närvaro i lyssnandet är lika viktigt som själva frågorna. Aktivt lyssnande innebär att du är fullt närvarande, bekräftar det du hör och ställer följdfrågor som fördjupar samtalet.

Vill du utveckla din förmåga att ställa coachande frågor? Sätt av tid att formulera fem öppna frågor inför nästa samtal. Testa dem och se vad som händer i dialogen.

Led med frågor, inte med svar

I de lägen där du vill att medarbetare ska växa och ta mer ansvar kan coachande ledarskap göra stor skillnad, även om det inte är universallösningen. Det kräver att du vågar släppa kontrollen, lyssna mer än du pratar och lita på att andra kan hitta sina egna svar.

Genom att använda modeller som GROW, träna på att ställa öppna frågor och vara lyhörd för situationen kan du bygga ett ledarskap som stärker både individen och teamet. Fokus ligger på att skapa riktning och få kraft genom medarbetarnas ansvar och engagemang.

Vill du fördjupa din förmåga att leda coachande? I utbildningen Personligt ledarskap får du träna på att ställa rätt frågor, lyssna aktivt och bygga ansvar i vardagen. Det är en bra start för dig som vill utveckla ett mer coachande ledarskap. Även ledarskapskurser och andra utbildningar finns, beroende på vilka egenskaper du vill utveckla.