Får du för lite beröm?

I stort alla stora organisationer jag varit inne i, i mitt 30-åriga arbetsliv, så vill alla ha en bättre feedback kultur. Eller enklare uttryckt, alla vill få mer beröm.

Detta delar oftast också chefer med två åsikter. 1. Vi är här för att jobba och inte att gulla. 2. Ja vi borde ha en bättre feedback kultur, men jag som chef får heller aldrig feedback.

Därefter stannar detta trots att medarbetarundersökning efter medarbetarundersökning visar detsamma: Vi vill få mer feedback! Det är en av våra mest grundläggande behov dessutom att vara sedda, vi vill alla ha beröm, vi tycker om att utvecklas och få hjälp till detta etc.

Varför fungerar det då inte? Jag tror att ser vi till personen så kan vi ha en chef som aldrig fått beröm hemma, som kanske bara har blivit bekräftad genom prestation och på så sätt inte känner kraften i att få beröm. Har vi en sådan ledare som tycker det är "lull-lull" att ge beröm eller skapa en stämning där vi berömmer varandra och ger varandra feedback så tror jag att den personen har en lång resa att göra med sin egen utveckling för att bli en bra ledare med ett coachande ledarskap. Som bekant kan vi aldrig förändra en annan person, den enda vi kan förändra är oss själva. Eller hur?

Då är det mycket enklare och betydligt mindre ofarligt att implementera en medvten och hållbar feedback kultur genom möteskulturen. Ta era möten som verktyget alltså!

Avsluta varje möte ni har i organisationen med:  

1. Vad gjorde vi bra? 2. Vad kunde vi gjort bättre? 3. Hur gör vi det nästa gång?

Detta händer: Efter en månad så känns det helt naturligt att avsluta mötena med dessa frågor, medarbetarna börjar påminna varandra ifall mötesledaren glömmer bort det. Efter 3-6 månader börjar denna feedback kultur flyttas ut, utanför mötesrummet. Det blir mer tillåtande att ge varandra beröm och även säga till om något kan göras på ett annat sätt. I nästa medarbetarundersökning kommer resultatet vara ett helt annat.

Dvs, det är mycket enklare att sätta en spelregel tillsammans som gör att mötet sedan blir verktyget än att försöka förbättra detta genom ledarskapet. Viktigt här att denna spelregel sätts tillsammans på en personaldag eller liknande, det avgör om den kommer att efterlevas.

Jag tror att idag när de flesta pratar om ett coachande ledarskap samtidigt som allt fler får allt mindre tid till att coacha sina medarbetare så blir mötena en allt viktigare plats att coacha sina medarbetare i.

När det gäller feedaback så får jag höra många gånger; -Ja men det är ju viktigt att det är "konstruktiv kritik". Oftast i organisationer som har en feedback kultur under all kritik. Då brukar jag svara att börja ge varandra beröm för det ni gör bra, jag tror att ibland är det inte svårare än så. Vi behöver mer beröm för att bli vårt bästa jag. Keep it simple!

Lycka till!

Micke, mötesevangelist

 

6 november 2012

IHM Update

Vill du ha vårt nyhetsbrev?

Till toppen av sidan Till topp