Är framtidens ledare en håll-käften-ledare?

I aprilinlägget skrev jag om medvetenhet - om jakten på meningsfullhet och inre motivation, alltsammans utifrån min verklighet. Nu vill jag koppla det till ledarskap, närmare bestämt Utvecklande ledarskap, även kallat UL.
UL är utvecklat av Försvarshögskolan som på Försvarsmaktens uppdrag har kartlagt vilket ledarskap som fungerar bäst. Mest framgångsrikt visade sig vara Transformational Leadership och ur det är UL sprunget.

Så vad innebär fungerar bäst? Jo, saken är den att UL syftar till att bibehålla och öka medarbetarens inre motivation utifrån frågeperspektiven Vad är det egentligen som motiverar människor och hur kan företag och organisationer bidra till att öka ledares och medarbetares motivation och engagemang?
Hyfsat goda intentioner tänker jag, för om det är så att UL frigör meningsfullhet och inre motivation så är det ju intressant på riktigt. Låt oss ta en titt på Försvarshögskolans ledarstilsmodell där man relaterar till Icke-ledarskap och Konventionellt ledarskap.

Kort sagt innebär Icke-Ledarskapets Låt gå-ledarskap att ledaren varken tar ställning, är engagerad eller bryr sig - något som visar sig i frustrerade medarbetare som till och med vill ta över ledarens roll.

Det Konventionella ledarskapet är mer komplext. Det innehåller både Kontroll minus/plus samt Krav och belöning minus/plus.
Kontroll-minusledaren har utmärkande beteenden som att leta fel och föra bok över misstag, att sällan eller aldrig kommentera när något är bra men direkt påtala när något görs fel. Kontroll-minus-ledarskap kan leda till att medarbetarna undviker risktagande med anledning att man känner osäkerhet och att det finns en rädsla för att göra misstag. 
Ett Konventionellt ledarskap behöver dock inte bara av negativ art. Ledarstilen kan i Kontroll plus innebära att ledaren inte tvekar att ingripa om något håller på att gå fel. Vidare kan ledaren verkligen anstränga sig för att hålla bra koll på läget, något som av medarbetarna anses som positivt om åtgärderna uppfattas som motiverade. Och som negativt då om det upplevs som otillräckligt eller överdrivet…

Vi går vidare till minussidan på ledarstilen Krav och belöning vilket som hörs är att ledaren tillämpar ett tydligt straff- och belöningssystem och i princip bara bryr sig om medarbetare som utför sina uppgifter väl. Det bidrar till osäkerhet och i sin ytterlighet till att medarbetarna vill ge igen.
En stilla reflektion är att den affärsmässiga effekten inte är optimal när medarbetaren är motarbetare… På plussidan skall framhållas att ledaren strävar efter att uppnå överenskommelser kring vad som ska göras, resonerar med sina medarbetare och berättar vad som väntar när målet uppnåtts. Medarbetarna känner i dessa sammanhang säkerhet och presterar vad som förväntas, men inte mer än så.

Vi har kommit fram till det Utvecklande ledarskapet som har en avgörande skillnad jämfört med det konventionella ledarskapet, och det är hur medarbetarna motiveras. Således är en övergripande målsättning med UL är att kunna analysera, reflektera över och medvetet utveckla sina dagliga ledarhandlingar i syfte att bättre utveckla medarbetarna för att på sikt nå högre effektivitet.

Vilka ledarbeteenden krävs? Det handlar om inspiration och motivation. Att kunna skapa delaktighet kring mål och entusiasm inför uppgifter. Ledaren inspirerar till kreativt tänkande, nya arbetssätt och ifrågasätter dessutom vad som händer om man bara fortsätter att göra som förut. Den utvecklande ledaren balanserar individens behov och potential, tar tag i relationsproblem och påpekar fel på ett sätt som gör att medarbetaren känner att ledaren vill väl.

- UL-ledaren är rakryggad, ger erkänsla åt medarbetare som gör etiska överväganden
- Säger en sak och handlar själv enligt det
- Erkänner sina misstag
- Tar ansvar för verksamheten - även i motgång

Framtidens ledare är en utvecklande ledare som utövar sitt chefsansvar på ett föredömligt sätt och fokuserar på hur hen ska få medarbetarna att känna inre motivation snarare än yttre motivation. Effekten är att medarbetarna vill och vågar tänka i nya banor, vill utveckla sig, tar större ansvar, känner trygghet, förtroende och stöd. De upplever och visar positiv respekt samt gör etiska reflektioner – ledaren är ju någon man vill efterlikna.

När jag läste igenom ovanstående blev jag full i skratt. Går det verkligen att vara så skitbra? Finns dom verkligen i verkligheten dom där - för att använda rapparen Petters epitet - håll käften-ledarna?

Vad säger du? Jag säger ja. Jag både har och har haft en. Och ja - det är lite Übermensch-varning, det är det ju :)

Några korta reflektionsfrågor som avslut.

1. Hur är du som ledare?
2. Vilken effekt har det på dig själv, dina medarbetare och verksamheten?
3. Vill du efterlikna din ledare?
4. Vill dina medarbetare efterlikna dig?

Ha det gott!

Med vänlig hälsning, Therese

30 maj 2014

IHM Update

Vill du ha vårt nyhetsbrev?

Till toppen av sidan Till topp