Blogginlägg av Maria Tornberg

Maria Tornberg

Brinner för att utveckla och träna ledare och ledningsgrupper med fokus på att maximera den affärsmässiga kompetensen. Driver ett forskningsprojekt på Försvarshögskolan om hur effektiva ledningsgrupper påverkar lönsamhet och konkurrenskraft.

De flesta ledningsgrupper tampas dagligen med problem som behöver lösas. Ny neurovetenskaplig hjärnforskning visar att det gamla sättet att fatta beslut på behöver omprövas, och att ledningsgrupper behöver bli mer kreativa problemlösare och fatta fler beslut grundade på intuition och insikt.  Forskningsstudier visar att genom att sätta av tid till tyst och inåtvänd reflektion och våga låta tystnaden få spelrum på ledningsgruppens möten underlättas processen att skapa det kreativa flöde som behövs för att lösa problem. Denna form av ofokuserat beslutsfattande leder dessutom till ökad motivation att genomföra besluten. Nyckelfaktorerna tycks vara låg tankeverksamhet i kombination med ett introspektivt tänkande i ett positivt tillstånd (!). Att våga vara ofokuserad och ta bort luppen från det problem som skall lösas. Den här formen av intuitivt beslutsfattande leder till långvariga och systematiska förändringar i hjärnan som öppnar upp för nya sätt att tänka och arbeta. Hjärnans belöni...

Forskarna är ense om att ledarskap handlar ganska lite om dig som ledare, vem du är och vad du gör. Det som har betydelse är hur du uppfattas av din omgivning (medarbetarna) och vilket effekt det leder till. Själva kärnan i ledarskapet handlar alltså om att du som ledare, i varje given situation, på ett eller annat sätt, behöver säkerställa att det du säger och gör leder till (önskat) resultat.  Två saker har betydelse. Som ledare behöver du ha full koll på dina beteenden, vad de grundar sig i och hur de påverkar andra. Du måste också förstå vilka energier och signaler du sänder ut och hur de uppfattas av andra. Vid sidan av det måste du ha en djup förståelse för hur människor i din omgivning fungerar - och funderar. Vilka deras drivkrafter, farhågor och önskningar är. Du måste vara klockren i din förmåga att förstå och läsa av andra, och kunna se på världen med deras ögon, känna och uppleva deras känslor och förstå deras behov. Det är vad ledarskap handlar om. För att få ihop ekvat...

Många ledningsgrupper misslyckas med att uppnå sin fulla potential. När forskare världen över försökt hitta lösningen på denna problematik har många av de rådande sanningarna inom forskningen fått omvärderas – och ibland också omkullkastas.    Ett av de områden som stötts och blötts är hur sammansättning och storlek på gruppen kopplar till effektivitet och produktivitet. Den allmänt rådande uppfattningen är att en ledningsgrupp bör hållas ganska tajt med maximalt 6-8 medlemmar. Så vad finns det då för vetenskapliga belägg som stödjer denna hypotes?         I forskningsstudier har man funnit att mindre ledningsgrupper har lättare för att nå konsensus och att fatta snabba beslut. Å andra sidan har dessa grupper låg mottaglighet för förändring och ett långsammare agerande på konkurrenternas åtgärder. Forskare menar att ledningsgrupper med få medlemmar lämpar sig bäst i tröga och statiska organisationer. Har då inte ledningsgrupper med få medlemmar spelat ut sin rätt då ”tröga och stat...

Ska man få några klappar ska man ju vara snäll, frågan är ju bara hur snäll man behöver vara om man vill ha en ny VD i julklapp?  Läser en intressant artikel i Harvard Business Review om en forskningsstudie på 356 amerikanska företag där man studerat om resultat och lönsamhet påverkas av hur länge VD stannar på sin post. Vad forskarna fann var att snittiden för en högproduktiv VD är 4,8 år och för varje år som VD stannar längre än så minskar effektiviten i företaget. På Fortunes lista över de 500 framgångsrikaste företagen är snittiden för en VD 4,6 år jämfört med 8,6 år för övriga (de som inte finns med på listan). Ska man försöka sig på en icke vetenskaplig slutsats och få något att klura på över julen kan man ju fundera över varför de framgångsrika slutar (i tid) och de lågpresterande stannar kvar…? En intressant tanke är det. Att de mest framgångsrika har takt och känsla att lämna verksamheten för nya utmaningar medan de ännu är på topp. Kan inte låta bli att fundera på om det f...

För ett tag sedan var jag inbjuden till ett VD-nätverk för att prata forskning och framtida ledarkrav utifrån ett VD-perspektiv. Stämningen runt bordet var glad och uppsluppen, frukosten god och diskussionen livlig. Alla var överens om att vår omvärld tenderar att bli alltmer gränslös, global och oförutsägbar, att konkurrensen ökar samtidigt som marginalerna minskar och allt mer skall göras med mindre resurser.  Stärkta av gott kaffe och gemensamma insikter gav vi oss till slut i kast med själva kärnfrågan, det vill säga vilka färdigheter de som företagsledare kunde tänkas behöva för att kunna möta denna oomstridda framtid (… som för övrigt redan tycks vara här).     Sinne för affärer, förmåga att se helheter och tänka strategiskt, ständigt ligga i framkant, kunna agera globalt och ha en tydlig och förankrad vision var några förslag på ledarförmågor som de värdesatte… och även ansåg sig behärska. Mer eller mindre i varje fall. Det var just i denna stund, när bekräftelsens dunkla töc...

I en rapport som publicerats i Harvard Business Review kan man ta del av vilka som är de främsta egenskaperna hos toppchefer. Efter att ha intervjuat 1 700 VD:ar om vad som utmärker en toppchef, kom man i rapporten fram till att förmågan att inspirera, ha tydligt kundfokus samt besitta en förmåga till samarbete var de tre viktigaste egenskaperna hos en toppchef. Men är inte detta ännu en undersökning som bekräftar det vi redan vet? Problemet för de flesta av oss är väl inte att vi saknar insikt i vad som är ett bra ledarskap, utan hur vi kan utveckla och förädla dessa eftersökta förmågor?  Eller med andra ord: ”Hur sjutton bär jag mig åt?”  Det som känns mer intressant med rapporten är att den fastslår att ledare kan öva upp sin förmåga att bli mer inspirerande. Genom ökad medvetenhet, feedback och en plan för utveckling menar författarna att ledare kan öka sin förmåga att inspirera (och därigenom bidra till ökad effektivitet i organisationen).  Detta bekräftar en studie som jag sjä...

Efter att uteslutande del av forskningen om effektiva ledningsgrupper varit fokuserad på de demografiska faktorerna, har forskarna de senaste åren börjat argumentera för att det behövs ett psykologiskt perspektiv inom ledningsgruppsforskningen. Man har med andra ord, efter dryga 50 år av gedigen forskning, kommit fram till den briljanta idén att man nog behöver ta hänsyn till hur de gruppdynamiska processer som omgärdar ledningsgrupper fungerar – eller inte fungerar. Ett stort steg framåt kan tyckas, men först behöver vi klarlägga vad som skiljer ledningsgrupper från andra grupper i organisationen. Och lite försiktigt nosa på frågeställningen ”Behövs ledningsgrupper?”.  Hur definieras då den unika karaktären hos denna strategiskt viktiga grupp, och hur skiljer den sig från andra grupper i den organisatoriska hierarkin?  För det första menar forskarna att ledningsgrupper utför uppgifter som är mer komplexa och ostrukturerade än vad som gäller för andra grupper. Ledningsgrupper behöve...

Att gifta ihop forskning med krass verklighet är utmanande och bitvis både roligt och lärorikt, eftersom det tvingar oss att utmana gamla (förlegade) sanningar för att i stället se på frågor (och lösningar) med nya ögon.  Min tanke med att blogga på IHM är att dela med mig av aktuell forskning om högpresterande ledningsgrupper och effektivt ledarskap på olika hierarkiska nivåer. I första hand inte för att leverera sanningar, utan för att försöka bidra med nya perspektiv (och en och annan motsättning) som leder till att vi tvingas sätta invanda doktriner och befästa sanningar i nya sammanhang. Endast så kan vi växa och utvecklas.    Funderar på vad forskarna egentligen kommit fram till när det gäller högpresterande ledningsgrupper och blir aningen konfunderad. Nästan all forskning om effektiva ledningsgrupper handlar om de så kallade demografiska aspekterna, det vill säga ålder, utbildningsnivå, gruppens storlek, funktionell bakgrund och andra faktorer som är lätta att specificera (o...

Till toppen av sidan Till topp