Management by Fear, finns det 2012?

Det är nya tider för chefer och ledare! Det där har ni hört förr, men är det sant? Absolut. Det är nya tider och ledarskapet har förändrats på många sätt de senaste 30 åren. Hela arbetsmarknaden har förändrats enormt inom de flesta områden, sättet vi arbetar på, arbetsuppgifterna, de högre kraven och därigenom ledarskapet. Och, det går snabbare nu. Det har vi i och för sig sagt så länge jag varit med, men nu är det faktiskt sant. Men hur ledar- och chefskapet utvecklas beror naturligtvis också på hur arbetsmarknaden och samhället, i stort utvecklas. Och konjunkturerna. Bra konjunktur, givmilda chefer, mycket personalutveckling och jämställdhets seminarier, dåliga tider, snåla griniga chefer, uppsägningar, spara och gneta. Eller?

Jag blir orolig

Utvecklande ledarskap, att följa med i förändringar och nya generationers ideer och krav kräver att ledare och chefer är öppna och vakna. Men det finns saker som oroar mig när jag är ute på olika företag, kommuner och organisationer. Snabbhet kan ju betyda vinna eller försvinna, ibland och de chefer som ”lyckas” är många gånger de med hårda nypor (gammalt begrepp, jag vet), de som kan ställa om snabbt, fatta beslut i rödaste rappet och inte vara så förbaskat noga med regler hela tiden. Lite kan man tumma, eller? Ibland spricker det, men oftast håller det. Nej, jag menar inte män generellt nu, jag menar kvinnor och män, det är ingen skillnad nämligen om vi pratar om den högre nivån inom arbetslivet. Snabba beslut och förändringar, ja, och osäkerheten bland personalen ökar. Och tystnaden. Jag vill ju ha kvar mitt arbete. Management by fear är inte borta, det finns alltid runt hörnet, lurandes. Det var väl inte så det var tänkt?

Varför vinner fuskarna mark?

Jo dom tillåts av Dom Ledda. Kommer ni ihåg den beteckningen, de ledda, låter lite otrevligt, men jodå, dom finns kvar. De flesta människor oavsett generation är faktiskt ”ledda” i betydelsen, de gör som de är tillsagda att göra, utan att ifrågasätta. Det finns ett intimt samspel mellan ledare och de som blir ledda. De senare tillåter ledaren att uppträda på ett visst sätt, även om det är oacceptabelt ur ett socialt och moraliskt perspektiv. De tillåts att bryta mot de regler och normer som vi annars är så noga med att alla följer. Visst kan vi göra liiite avkall, om det behövs. Inte av elakhet, snarare av rädsla för hotet mot våra egna positioner. 

Det är jobbigt att behöva slåss för någonting som i längden kan göra att jag står ensam i slutändan. Då får jag ju börja fundera på en alternativ karriär. Någon annanstans. Och hur roligt är det. Egentligen? För jag tror inte att varje gång det avslöjas en skandal där våra ”ledare” varit inblandade (inom företag, kommuner, organisationer) så var det bara en person som visste vad som hände.

Människans behov av att tillhöra en grupp och att agera som ”alla andra” är ett av våra stora tillkortakommanden. Det är tragiskt egentligen att vi inte törs stå upp tydligare för våra tankar om rätt och fel. Detta är naturligtvis ett stort problem även för ledaren. Hen vet ofta inte vad ledningsgruppen egentligen tycker, eftersom medlemmarna i gruppen inte säger något. De sitter tysta, håller med och har åsikter efter mötet. De har drabbats av tunghäfta på grund av ledarens sätt att dominera. Det är viktigare att vara omtyckt och få sola sig i glansen, få förmåner och kanske lite extra pengar än att säga att ”det där håller inte, det där ställer jag inte upp på”. Nej, jag ser inga generationsskillnader, men det betyder ju inte att de inte finns, jag kan ha missat något.

Rekrytering av chefer

När vi rekryterar nya chefer och ledare säger vi alltid att vi ska ha de bästa. Orimliga kravlistor brukar inte vara ovanliga. Men om vi ska få höjd i diskussioner och beslutsfattande, om vi ska utvecklas som ledare, i denna snabbare värld, så krävs det mångfald på bred front. Jag ser ingen sådan satsning. Vi måste börja ta tillvara på olikheter, det är en del i ett utvecklande ledarskap, för dig och för dina medarbetare. Vi har sagt det i så många år nu, olikheter är en styrka, att det börjar bli dags för action. Det börjar bli pinsamt. Vi ska inte bara tillåta att släppa in sämre kopior av oss själva, det gäller att öppna upp och ta tillvara på olikheterna mellan människor, kön, etniskt ursprung, sexuell läggning, rörelsehindrade (har jag glömt någon grupp?). Då får vi intressantare tuggmotstånd i våra ledningar. ”Högt i tak” kan bara blomstra i olikheternas kamp och diskussion kring lösningar och därefter kan vi ta beslut. 

Men det tycks mig som om den diskussionen inte finns och att enhensshowerna (tidigare enmansshowerna) fortsätter att lysa som fyrbåk på alltför många arbetsplatser. Mångfald är utvecklande för ledar och chefskap och gör det även svårare att fuska. Likhet ger enfald, olikhet ger dynamik. (PS bli inte arga nu för att jag använde mig av det nya ordet hen i texten;) Medge att det är intressantare att läsa då, mer spännande!)

Lars Einar Engström
www.sexisten.se 

17 april 2012

IHM Update

Vill du ha vårt nyhetsbrev?

Till toppen av sidan Till topp