Jag grälade med en guru!

Jag grälade med en guru ganska nyligen. I vanliga fall behåller jag lugnet, men just i det här fallet rann sinnet på. Det var en diskussion om hur man förbättrar processer i företag. Gurun, som är internationellt känd, har utvecklat en egen metod, som han och en växande skara pushar rejält för. Det vi rök ihop om var inte metoden i sig, utan vad man gör med alla människor som "blir över" när man använt den för att förbättra en process. Gurun tyckte att man skall ge dem sparken, för det är vad aktieägarna förväntar sig.

Jag blev mer än irriterad. Mitt motargument är att det är bättre att använda de människor som man fått loss till någonting konstruktivt. Eftersom jag jobbar med metoder för strategi och kreativt tänkande, låt oss ta en titt på vårt gräl med ett konfliktlösningsdiagram:

Konfliktlösningsdiagram är enkla att använda. Själva konflikten ser vi i boxarna längst ner. Idén är att nästan alla konflikter i företag och andra organisationer har samma struktur: Det finns ett gemensamt mål någonstans, men vi har olika åsikter om hur vi skall nå målet.

Guruns argument var alltså att när vi fått ett företag att fungera effektivare, måste vi sparka folk, dels för att det är vad aktieägare förväntar sig, dels för att det minskar företagets driftskostnader.

Mitt argument är att det finns egentligen inget sådant som att "få folk över". Det som händer är att vi plötsligt får en jättechans att expandera företaget och göra det både lönsammare och tåligare mot problem, som till exempel lågkonjunkturer. (Ni kommer väl ihåg den senaste. Massor med folk fick sparken. Jag är helt övertygad om att många fick lämna sina jobb i onödan.)

Både gurun och jag vill göra vad som är bäst för företaget. Det som hindrar oss att lösa konflikten är att båda sidor gör en massa antaganden om hur målet skall nås, som aldrig kommer fram. När gurun och jag grälade, såg antagandena ut ungefär så här (Jag gissar förstås lite om guruns motivation, men det är gissningar baserade på en hel del bakgrundsinformation om hans metod och hans budskap):

Jag har med avsikt spetsat till formuleringarna med ord och fraser som "alltid" och "helt omöjligt". När man gör det blir det lättare att hitta hål i argumenten.

Vad tycker du om antagandena? Kan man visa att ett antagande är falskt, kollapsar hela konflikten. Tag till exempel:

"Det är alltid bättre att ta bort överkapacitet än att försöka använda den."

Är detta verkligen sant? Gurun var helt kategorisk. Han hävdade att sparka folk var det enda man kan göra. Är det verkligen så? Om det vore sant skulle Richard Bransons Virgin Group gått i konkurs för länge sedan. Virgin Group är helt baserad på idén att när man får kapacitet över, så ger man järnet. (Länken är till en av Bransons böcker - riktigt, riktigt bra bok.)

För att ta ett mer närliggande exempel, läs om Shahin Khoshnood här i Göteborg.

Det går alltså att komma med exempel tagna ur verkligheten som visar att gurun har fel - det finns andra vägar att gå.

Motargumentet jag hör är alldeles för ofta att, jovisst går det i princip, men i just vårt specifika fall går det inte. Eftersom det inte går, finns ingen anledning att närmare undersöka frågan.

Naturligtvis blir detta en självuppfyllande profetia. Just övertygelsen om att det inte går, är anledningen till att det inte går.

Å andra sidan, läs historien om Primus Vicus i Halmstad. (Skippa fram till sida 9, om du inte är intresserad av resten.) De trodde inte att de skulle gå, men det gick. Primus Vicus finns kvar, för de bestämde sig för att det skulle gå, mot alla odds.

Ta dig en titt på alla antaganden, på båda sidor om konflikten. Kan du hitta fler felaktiga antaganden på någon av sidorna? Vilken sida tycker du det är värt att satsa på? Är det så man gör där du jobbar? Berätta!